Увольнение за прогул по ТК РФ¶
Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная мера относится к дисциплинарным взысканиям и применяется за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию считается одним из наиболее конфликтогенных и часто оспаривается в судах, поскольку требует от работодателя строгого соблюдения процедуры и точного установления факта отсутствия работника на рабочем месте.
¶Понятие прогула
Под прогулом Трудовой кодекс понимает отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Ключевыми элементами состава являются:
- отсутствие на рабочем месте;
- отсутствие уважительных причин;
- продолжительность, превышающая установленный порог.
Рабочее место определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если в трудовом договоре конкретное рабочее место не указано, суды нередко трактуют это в пользу работника.
¶Уважительные причины отсутствия
Закон не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин, поэтому вопрос решается в каждом случае отдельно. К причинам, которые судебная практика чаще всего признаёт уважительными, относятся:
- временная нетрудоспособность, подтверждённая листком нетрудоспособности;
- исполнение государственных или общественных обязанностей;
- участие в судебном заседании в качестве присяжного или свидетеля;
- задержка выплаты заработной платы, если она превысила 15 дней и работник письменно уведомил работодателя о приостановлении работы;
- аварии, чрезвычайные ситуации, болезнь близких родственников при невозможности своевременно уведомить руководство;
- отказ от работы, угрожающей жизни и здоровью.
Отсутствие по причине, которую работник не может документально подтвердить, обычно квалифицируется не в его пользу, однако сам работодатель обязан оценить причину, а не формально констатировать факт.
¶Порядок увольнения
Процедура увольнения за прогул включает несколько обязательных этапов, нарушение любого из которых делает увольнение незаконным.
¶Фиксация факта отсутствия
Работодатель должен документально зафиксировать отсутствие работника. Обычно составляется акт, который подписывают непосредственный руководитель и свидетели (не менее двух). В акте указываются дата, время, место и обстоятельства отсутствия. Дополнительно могут использоваться данные пропускной системы, табеля учёта рабочего времени, служебные записки.
¶Истребование объяснений
До применения взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. На его предоставление по общему правилу даётся два рабочих дня. Отказ работника дать объяснение оформляется актом. Отсутствие объяснения не является препятствием для увольнения, если факт отказа зафиксирован.
¶Учёт тяжести проступка
При наложении взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это требование статьи 192 ТК РФ, и его игнорирование часто становится основанием для восстановления работника на работе.
¶Издание приказа
Приказ о расторжении трудового договора издаётся по унифицированной форме или в свободной форме. Работника знакомят с приказом под роспись; при отказе делается соответствующая запись.
¶Оформление расчёта и трудовой книжки
В день увольнения работнику выдаётся трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности) и производится полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
¶Сроки применения взыскания
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
¶Обстоятельства, исключающие увольнение
Увольнение за прогул невозможно в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске — это прямо установлено статьёй 81 ТК РФ. Кроме того, не допускается увольнение по данному основанию беременных женщин, а также женщин с детьми до трёх лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет, и других лиц, перечисленных в статье 261 ТК РФ. Для работников в возрасте до восемнадцати лет требуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
¶Спорные ситуации
Наиболее частые причины признания увольнения незаконным:
- отсутствие доказательств самого факта отсутствия на рабочем месте;
- неверное определение рабочего места;
- пропуск срока применения взыскания;
- непредоставление работнику возможности дать объяснение;
- увольнение за прогул при наличии дисциплинарного взыскания, наложенного ранее за тот же период с нарушением процедуры;
- квалификация отсутствия как прогула при наличии уважительной причины.
При восстановлении на работе суд взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула, а также может взыскать компенсацию морального вреда.
¶Отличие от смежных оснований
Прогул следует отличать от иных оснований увольнения. Так, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение хищения по месту работы и нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия, — самостоятельные основания по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Длительное отсутствие, вызванное уважительными причинами, может повлечь увольнение по другим пунктам, например по сокращению штата или по собственному желанию.
¶Судебная практика
Верховный Суд РФ неоднократно указывал, что работодатель обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка. Бремя доказывания лежит на работодателе. При этом сам работник не лишён права представить доказательства уважительности причин отсутствия. Значительная часть дел о восстановлении на работе завершается в пользу работника именно из-за процедурных нарушений со стороны нанимателя.
Источники: Трудовой кодекс Российской Федерации; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; обзоры судебной практики Верховного Суда РФ; комментарии к трудовому законодательству.