Собеседование с кандидатом¶
Собеседование с кандидатом — это структурированное деловое интервью, проводимое работодателем с целью оценки профессиональных и личностных качеств соискателя и определения его пригодности на вакантную должность. В России практика проведения собеседований регулируется Трудовым кодексом РФ, который запрещает отказ в приёме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами (статья 64), а также требует оформления трудовых отношений в письменном виде (статья 67).
¶Подготовка к собеседованию
Качественная подготовка определяет результативность интервью. Работодатель формирует рабочее место, определяет критерии оценки и готовит вопросы заранее.
¶Определение профиля вакансии
Перед началом подбора рекрутер или руководитель подразделения формулирует должностные обязанности, требования к квалификации, образованию и опыту работы, а также ожидаемый уровень компетенций. Для этого составляется карта компетенций — перечень профессиональных навыков и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы.
¶Подготовка вопросов
Вопросы разрабатываются заранее и делятся на несколько групп:
- Профессиональные — проверка знаний и опыта в области деятельности;
- Ситуационные — оценка поведения в типичных рабочих ситуациях;
- Мотивационные — выяснение причин поиска работы и ожиданий от вакансии;
- Проверочные — уточнение фактов из резюме.
¶Виды собеседований
По формату проведения собеседования классифицируются следующим образом:
| Вид | Особенности |
|---|---|
| Структурированное | Единый набор вопросов для всех кандидатов на одну позицию |
| Свободное (неструктурированное) | Вопросы задаются по ходу разговора |
| Панельное | Кандидат общается с несколькими интервьюерами одновременно |
| Поведенческое | Оценка прошлого опыта кандидата как предиктора будущего поведения |
| Кейс-интервью | Решение кандидатом реальной или условной профессиональной задачи |
| Ситуационное | Оценка реакции на гипотетическую рабочую ситуацию |
¶Проведение собеседования
¶Первый этап: установление контакта
В начале интервью интервьюер представляется, кратко рассказывает о компании и вакансии, объясняет структуру собеседования и его продолжительность. Это снижает тревожность кандидата и способствует более точной оценке его реальных возможностей.
¶Основная часть: техника интервьюирования
При проведении собеседования применяются несколько методов получения информации:
- Метод открытыых вопросов — вопросы, требующие развёрнутого ответа («Расскажите о вашем опыте работы с…»). Позволяют получить максимум информации.
- Метод закрытых вопросов — вопросы, допускающие короткий ответ («Имеете ли вы опыт работы в…?»). Используются для уточнения фактов.
- Метод STAR — структурированный опрос, при котором кандидата просят описать Situation (ситуацию), Task (задачу), Action (действие) и Result (результат) конкретного профессионального эпизода.
- Проективные вопросы — косвенные вопросы, выявляющие установки и ценности («Какие качества вы цените в коллегах?»).
¶Важные принципы
- Соблюдение равных условий для всех кандидатов на одну позицию;
- Запрет на вопросы, касающиеся личной жизни, национальности, религиозных убеждений, семейного положения — за исключением случаев, прямо предусмотренных законом;
- Фиксация ответов кандидата по единой форме;
- Предоставление кандидату возможности задать вопросы.
¶Оценка кандидата
По результатам собеседования интервьюер заполняет оценочный лист, в котором по заранее определённым критериям выставляются баллы или делается заключение. Использование единых критериев снижает субъективность оценки и обеспечивает сопоставимость результатов по разным кандидатам.
Часто применяется метод взвешенной оценки, при котором критериям присваиваются разные веса в зависимости от их значимости для должности.
¶Правовые аспекты
В России собеседование не создаёт трудовых прав и обязанностей, но работодатель обязан:
- Не запрашивать документы, не предусмотренные законом (статья 65 ТК РФ);
- Обеспечить конфиденциальность персональных данных кандидата (Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных»);
- Оформить отказ в приёме на работу письменно по требованию кандидата.
¶Источники
- Трудовой кодекс Российской Федерации
- Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»
- Кочеткова А. И. «Управление персоналом организации»
- Мескон М. Х., Альберт М., Хедоу Ф. «Основы менеджмента»
- Романова О. В. «Подбор персонала: практическое руководство»